OOODI-suunnittelun työkalu

Oodi on lyyrinen runo tai ylityslaulu. Kolmen o:n ooodi on puolestaan varhaiskasvatuksen suunnitteluun tarkoitettu, monipuolisesti suunnittelua avaava ja tukeva työkalu.

Varhaiskasvatussuunnitelman perusteiden (2018,13) mukaan kokonaisvastuu lapsiryhmien toiminnan suunnittelusta, toiminnan suunnitelmallisuudesta ja tavoitteellisuudesta ja niiden toteutumisesta sekä toiminnan arvioinnista ja kehittämisestä on varhaiskasvatuksen opettajilla. Mutta opettaja ei suunnittele ja toteuta yksin, vaan varhaiskasvatuksen opettajat, erityisopettajat, sosionomit, lastenhoitajat ja muu varhaiskasvatuksen henkilöstö, suunnittelevat ja toteuttavat toimintaa yhdessä. (Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2018,13.) Varhaiskasvatuksen opettajille tämän vastuun kantamiseksi on työehtosopimuksessa sovittu keskimäärin 13% osuus viikkotyöajasta suunnitteluun, kehittämiseen ja arviointiin, niin kutsuttu noin viiden tunnin SAK-aika viikossa. Se tarkoittaa, että heidän työajastaan noin viisi tuntia viikossa ei ole lapsiryhmätyötä verrattessa esimerkisi varhaiskasvatuksen lastenhoitajien työhön, joka on kokonaisuudessaan lapsiryhmätyötä, toki pois lukien sovitut toimintatavat ja rakenteet kuten palaverit, joita eri toimintayksiköihin on luotu. 

Käsitys siitä, mitä opettajat suunnittelevat ei aina ole selvää varhaiskasvatuksessa eikä myöskään se, mitä suunnitellaan yhdessä tiiminä tai työyhteisönä. OOODI on tähän suunnittelun avaamiseen tarkoitettu työkalu, jonka avulla voidaan päästä paremmin kiinni yhteiseen suunnitteluun ja avata sitä, mitä kaikkea suunnittelu oikein on ja mihin suunnittelussa pitäisi kiinnittää huomiota.

OOODI-suunnittelutyökalun tarkoitus on saada aikaan konstruktivistisesti sekä pedagogisesti linjakasta vasun mukaista suunnittelua. Työkalun tarkoituksena on koota tietoa ja taitoja mahdollisimman hyvän oppimisen takaamiseksi ryhmässä ja osallistaa kaikki ammattilaiset yhteiseen vasun mukaiseen suunnitteluun. Työkalu tähtää suunnittelun perspektiivin laajentamiseen, jotta varhaiskasvatuksen pedagogisen toiminnan kokonaisvaltaisuus voisi toteutua ja toiminnassa voitaisiin edistää vasun  mukaisesti lasten oppimista ja hyvinvointia sekä laaja-alaista osaamista. 

OOODI – suunnittelutyökalu koostuu viidestä osa-alueesta:

1. oppijat
   
2. oppimisympäristö
3. osallisuus
4. dokumentointi
5. ideointi, innovointi, innostaminen

Työkalu ei ole perinteinen, "mitä tehdään, miksi tehdään, miten tehdään", mutta se sisältää perinteiseen suunnitteluun kuuluvat kokonaiselementit. OOODI:ssa keskitytään ensin perustan luomiseen, ennen kuin aletaan pohtia mitä oppimisen aluetta valitaan toimintaan ja miten ja miksi tämä valinta tehdään. Itse asiassa sisällöllinen osuus tulee mallissa vasta viimeisenä. 

Työkalu painottaa ensin oppijoita: Millaisia lapsia meillä on ryhmässä? Mitkä ovat heidän tarpeet ja mielenkiinnon kohteet? Mitä tavoitteita pedagogiselle aikuisten toiminnalle on heidän vasuihinsa kirjattu?

Oppijoiden jälkeen mielenkiinto kohdistuu oppimisympäristöön. Millaisia ovat meidän fyysiset, psyykkiset, sosiaaliset, pedagogiset ja teknologiset oppimisympäristöt? Usein arjessa voidaan pohtia tiloja: millaisia leikkitiloja meillä on ja järjestellä huoneita huonekaluinen sen mukaan, Toimintaa suunniteltaessa usein myös mietitään missä toimintaa toteutetaan: ollaanko sisällä vai ulkona ja missä ulkona ollaan. Fyysisiä oppimisympäristöjä olemme ehkä oppineet eniten muokkaamaan ja huomioimaan arjessa osa suunnittelua. Mutta oppimisympäristö on käsitteenä paljon laajempi. Muun muassa psyykkisellä ja sosiaalisella ympäristöllä on paljon merkitystä siihen, millaista oppimista tapahtuu: kohdataanko jokainen lapsi yksilönä, kuinka sensitiivisiä ja läsnäolevia aikuiset ovat.

Kolmas o työkalussa viittaa osallisuuteen. Osallisuus-terminä nousee vasusta, mutta mitä sillä tarkoitetaan varhaiskasvatuksen arjessa. Millaisia keinoja meillä on osallisuuden toteutumiseen? Missä tilanteissa osallisuus ilmenee? Keitä osallisuus koskettaa?

Oppijoiden, oppimisympäristön ja osallisuuden lisäksi tarvitaan dokumentointia, jotta meillä olisi aineistoa, johon reflektoida toimintaa. Vasu toteaakin, että pedagoginen dokumentointi on varhaiskasvatuksen suunnittelun, toteuttamisen, arvioimisen ja kehittämisen keskeinen työmenetelmä. Olennaista dokumentoinnissa on keskittyä olennaisiin dokumentteihin. Tämä vaatii ajoittain pysähtymistä ja dokumentoinnin tarkastelua kuten, millaista dokumentointia ryhmässä käytetään ja miksi. Miten dokumentointi tukee lasten kokonaisvaltaista hyvinvointia ja sen tukemista varhaiskasvatuksessa?

Vasta viimeiseksi sukelletaan perinteisiin suunnittelun pariin: mitä asioita oppijat juuri nyt tarvitsevat? Mikä haastaisi heitä oppimaan? Mikä vastaisi heidän tarpeisiinsa ja mielenkiinnon kohteisiin vasun sisällöistä ja tavoitteista? Ideointi, innovointi ja innostaminen pohtivat sitä, mikä olisi sisällöllisesti juuri se, mihin meidän pitäisi lasten kanssa painottaa sisällöillistä toimintaa.  Pohdinnassa tulevat olennaiseksi oppimisen osa-alueet, jotka auttavat monipuolisen ja eheytetyn pedagogisen toiminnan suunnittelussa ja toteuttamisessa yhdessä lasten vasuista nousevien pedagogisten tavoitteiden kanssa.

OOODI-työkalulla pyritään oppimisen edistämisen suunnitteluun: pedagogisten tavoitteiden suunnittelua, rakenteiden hahmottelua ja toiminnan monipuolista suunnittelua, jotta pedagogisiin tavoitteisiin voidaan päästä. Suunnittelun taustalla ja päähenkilöinä ovat lapset ja heidän yksilölliset tarpeet, joita jatkuvasti selvitetään muun muassa havainnoimalla, dokumentoimalla, keskustelemalla huoltajien kanssa. Ensin suunnittelussa tulisi luoda perusta, rakenteet: keitä meidän lapset ovat, millaisia toimintatapoja meillä aikuisilla on, mihin me aikuiset sitoudumme työssä, miten osallisuus mahdollistetaan sekä lapsille, että henkilöstölle tiimissä. Suunnittelu, arviointi ja kehittäminen vaatii myös dokumentointia ja jatkuvaa reflektointia ennen toiminnan toteuttamista, sen aikana ja sen jälkeen. Dokumentointi ja reflektointi on jatkuva prosessi. Suunnittelun tulisi myös yksittäisten hetkien sijaan ulottua kokopäivään ja myös perushoidollisiin tilanteisiin, joissa oppimisympäristön eri ulottuvuuksilla on suuri merkitystä.

Miten teillä suunnitellaan? Mitä teillä suunnitellaan?

teksti: Outi Moilanen, kuvat: Varhaista Aikaa

Ooodin sisältöjä tullaan avaamaan vielä tarkemmin blogissa, joten pysy matkassa. Mikäli sinulla heräsi jotain ajatuksia, ideoita tai kysymyksiä liittyen työkaluun, niin toivomme, että jättäisit meille viestiä. Viestin voit jättää blogin kommentointikenttää. Työkalua voit kommentoida myös aiheeseen liittyvissä postauksissa Facebookissa sekä Instagramissa.  

 

**************************************

Löydät blogin myös:

Facebookista Varhaista Aikaa - Varhaiskasvatuksen Aikaa

ja Instagramista @varhaista.aikaa 

Tervetuloa lukemaan ja seuraamaan

 **************************************

Kateus varhaiskasvatuksen työyhteisöissä

Varhaiskasvatuksen muutoksissa ammattikuntien väliset erot hiertävät. Lakiin kirjatut muutokset ja niihin liittyvät siirtymäajat ovat tuoneet pintaan voimakkaasti työelämän epävarmuutta kuten miten käy lastenhoitajille, mikä on varhaiskasvatuksen sosionomin työtä. Muutos on kiristänyt henkilöstön välistä ilmapiiriä, erityisesti sosiaalisen median foorumeilla, jo jonkin aikaa. 

 

Mistä ristiriidat kumpuavat?

Kilpailu omasta asemasta työyhteisössä voi lisätä työntekijöiden epävarmuutta, joka voi altistaa sosiaaliselle vertailulle, mikä voi sekä edistää että heikentää työntekijän itsearviointia ja ammatillista identiteettiä. Työntekijöiden kokema kateus voi syntyä niin nykyisen aseman uhasta kuin myös ennakoidusta tulevaisuuden uhasta. Työntekijät voivat pelätä muutoksessa joutuvansa muita heikompaan asemaan työyhteisössä.

Kateus työyhteisössä

Muutoksissa myös kateus noustaa päätään. Mitä kateus oikeastaan on? Kateus voidaan määritellä monin eri tavoin. Kateus määritellään perinteisesti tunteeksi, joka syntyy, kun henkilöltä puuttuu toisen ominaisuus, saavutus tai omaisuus, jonka joko itse haluaisi tai toivoisi, että se puuttuisi toiselta henkilöltä. Toisen ihmisen todellinen tai kuviteltu paremmuus saa tuntemaan mitättömyyttä ja huonommuutta. Kateus muodostuu sosiaalisessa ympäristössä ja saa alkunsa vertailusta: toisella on jotain mitä itseltä puuttuu.

Kateutta on selitetty usein Leon Festingerin (1954) sosiaalisen vertailun teorian kautta. Sen mukaan yksilöt arvioivat kykyjään vertaamalla itseään muihin yksilöihin. Sosiaalisen vertailun kohteeksi valikoituu usein yksilö, jonka ominaisuudet ovat mahdollisimman lähellä omia ominaisuuksia. Mitä tärkeämpi kyseinen asia yksilölle on, sitä suuremmalla todennäköisyydellä vertailua syntyy. Erityisesti voidaan kadehtia asioita, jotka ovat merkityksellisiä yksilön ammatilliselle itsetunnolle ja itsearvostukselle.

Kateus voi tuntua epämiellyttävänä tunteena ja turhautumisena ”miksi minä en ole saanut tai saavuttanut samaa kuin toinen”. Kateus voi johtaa katkeruuteen tai jopa vihan tuntemuksiin. Vaikka toisen saavuttama etu olisi oikeudenmukainen, se voidaan kokea epäreiluna tai kohtuuttomana. Kateus pohjautuu todelliseen tai kuviteltuun kilpailutilanteeseen, paremmuuden ja huonommuuden tunteeseen sekä kokemukseen siitä, että jollakin toisella on enemmän kuin mitä itsellä on. Kateuden taustalla on useimmiten tarve saada arvostusta ja tunnustusta muilta.

Kuka tuntee kateutta?

Jo pienet lapset tuntevat kateutta, eli se asuu meissä kaikissa. Toiset yksilöt tuntevat herkemmin kateutta kuin toiset. Kateudelle altistavia piirteitä voi olla neuroottisuus, epävarmuus, turvattomuus ja tietynlaiset temperamenttipiirteet. Kateudelle alttiit yksilöt näkevät herkemmin asiat epäoikeudenmukaisina, eikä heidän ole helppo hyväksyä toisten saavuttamia asioita. Työyhteisö on otollinen ympäristö kateudelle, sillä moni rakentaa itsetuntoaan työn kautta. Myös stressi altistaa kateudella ja stressaantuneena ongelmanratkaisu- ja arvostelukyky alkavat heiketä ja ajatukset jäävät helpommin kiertämään kehää.

Miten kateus näkyy?

Kateus heijastuu vuorovaikutuksessa monin tavoin. Se voi olla hyvin piiloista tai vuorovaikutuksessa elein, ilmein, sanoin näkyvää. Se voi olla muun muassa piikittelyä, vähättelyä, juoruilua, arvostelua, moralisointia, tiedon panttaamista, ideoiden varastamista, sosiaalista eristämistä tai vastakkaisesti kehumista ja ihailua. Kateus voi myös naamioitua kritiikiksi tai sosiaaliseksi heikentämiseksi. Sosiaalisella heikentämisellä tarkoitetaan pyrkimystä estää toista henkilöä saavuttamasta tavoitteitaan. Sosiaalinen heikentäminen on usein piiloista toimintaa, jolla pyritään estämään jonkun henkilön sosiaalista asemaa ja menestymistä työssä.

Ammattikuntien väliset erot voivat olla kateuden kohden: eri työtehtävät, erilainen palkkataso voivat aiheuttaa katkeruutta ja toisen työn kyttäämistä. Työehtosopimuksessa tai tehtävänkuvissa määritetyt tehtävät voiva aiheuttaa kateutta. Ne voidaan kokea epäoikeudenmukaisina, eriarvoistavina tai arvostuksen puutteina. Jopa lyhyempi työaika johtuen erilaisista työehtosopimuksen mukaisista syistä voi aiheuttaa närää, kuten se kun joku ei teekään 100 % viikkoa, vaan hänelle on räätälöity jotain muuta yksilön tarpeiden pohjalta. Jopa toisen sairausloma voidaan nähdä kateuden kohteena, koska silloin hän on lomalla työstä. Ihmiset voivat kateellisia hyvinkin moninaisista ja jopa hämmentävistä asioista. 

Resurssikateus

Kateus on tarttuvaa sekä yksilö, että yhteisötasolla ja se on havaittavissa vuorovaikutussuhteissa. Varhaiskasvatuksessa esiintyy ammattikuntien lisäksi myös ryhmien välistä kateutta. Koettu tunne siitä, että toinen ryhmä tai toinen päiväkoti on saanut parempia etuja, voi muuttua kateudeksi, vaikka kyse ei olisi edusta vaan työn tekemiseen liittyvästä asiasta kuten ohjaajaresurssista, joka on määritetty tietyin kriteerein saatavaksi ja toisella ryhmällä nämä täyttyvät ja omalla ryhmällä ei. Vaikka pelisäännöt olisi määritelty eduiksi koettuihin asioihin tai erilaisten palkkioiden saamiseen, voidaan silti kokea, että joku toinen on saanut jotain, mihin itselläkin olisi oikeus. Työelämässä vallitseva voimakas kilpailuhenki on erityisen altis tuottamaan kateutta silloin, kun resursseista on pulaa tai koetaan resurssipulaa. Resurssien jakaminen tai palkkiojärjestelmät ovatkin aina haastavia: hyvä tarkoitus ja oikeudenmukaisesti tavoiteltu asia voi muuttua itseään vastaan.

Kateus voi rajoittaa työyhteisön luovuutta ja sulkea pois vaihtoehtoisia näkökulmia. Erityisesti henkilöstön kokiessa kuormitusta kateudelle syntyy oiva maaperä. Se voi vähentää yhteistyön tekemistä ja saa ihmiset keskittymään tiukasti vain omaan reviiriinsä, jolloin yhteinen oppiminen ja työyhteisön kehittyminen vähintään hidastuu. Kateus voi laskea myös motivaatiota. Polttoainetta kateus saa tyytymättömyyden ja vajavaisuuden tunteesta työyhteisössä. Pahimmillaan kateus voi muuttua työpaikkakiusaamiseksi.

Tasapäistämisen haasteet

Jokaista varhaiskasvatuslakiin kirjattua ammattikuntaa tarvitaan työssä. Jokaiselle on paikkansa maailmallakin arvostetussa suomalaisessa educare – varhaiskasvatusmallissa. Tämä haastaa myös varhaiskasvatuksen johtajuutta: miten viestiä arvostusta jokaiselle ammattikunnalle, miten saada eripura pois arjesta ja työstä moniammatillisesti laadukasta. Hyvä työilmapiiri vaatii sen, että jokainen voi ammatissaan kokea olevansa arvostettu ja jokaisen työllä on merkitystä. Tasapäistäminen ei kuitenkaan ole lainkaan mukaista. Tasapäistäminen tuottaisi sen, että opetuksen-kasvatuksen ja hoidon malli ei voisi toteutua täyspainoisesti. Tasapäistävä työyhteisö estää myös luovuuden kukkimisen ja lahjakkuuksien kehittymisen. Se valtava potentiaali, minkä yksi tiimi yhdessä omistaa, jää käyttämättä. Tästä syystä ammateille on laadittu tehtävänkuvat, jotka painottavat eri asioita. Toisen työn tekeminen tuottaa päällekkäistä työtä ja tekee työstä epätehokkaan. Se, että opettajalle on määritetty suunnittelu-arviointi- ja kehittämisaikaa työehtosopimuksessa mahdollistaa työn raamien laatimisen, jonka pitäisi helpottaa muiden työtä. Se, että hoitajille kuuluu lääkehoito, poistaa yhden tärkeän muistamisen kohteen ja vastuun päivästä, erityisesti, jos on säännöllisesti lääkittäviä tai muutoin terveydellisesti seurattavia lapsia ryhmässä kuten esimerkiksi diabeetikkolapsia. On hyvä pohtia, jos ryhmässä ei olisi yhtään varhaiskasvatuslakiin kirjoitettua ammatillisesti pätevää työntekijää, miltä työ näyttäisi: kuka tekisi mitä, milloin ja miksi. 

Positiivinen kateus

Kateus ei ole pelkästään negatiivinen asia, jos se suuntautuu positiiviseen muutoksen ja toimintaan eli saa kateellisen henkilön itsensä muuttamaan toimintaansa ja kehittämään itseään. Kateus ei saa olla kuitenkaan jatkuva olotila. Kenenkään ei pitäisi jatkuvasti ylittää itseään, vaan on tärkeää löytää jo olemassa olevaa osaamista ja vahvuuksia. Kateudesta pitää myös pystyä päästämään irti. Se, että toisella on jotain enemmän, ei ole itseltä pois. Kateuskin on vain tunne, se tulee ja menee niin kuin muutkin tunteet, kun siihen ei itse tarraa väkisin kiinni. 

 

Negatiivisen kateuden poistoon (ja positiivisen kateuden luomiseen) vinkkejä:

Luo omalla toiminnallasi arvostavaa vuorovaikutusta työyhteisöön

*puhu kohteliaasti kaikille

*kehu kaveria avoimesti

*vaali yhteenkuuluvuuden tunnetta

*ole valmis auttamaan toista

 

Anna positiivista vertaispalautetta

*mitä hyvää olet huomannut toisesta ryhmästä tai toisen työntekijän tekemänä

*keskity näkemään hyvä ja anna siitä palaute

 

Käy arvokeskustelua työyhteisössäsi säännöllisesti

*yhteiset arvot ovat kateutta ehkäisevä voimavara

 

Muista hyvät käytöstavat

*tervehdi toisia

*kiitä

*pyydä tarvittaessa anteeksi

 

Tunnista kateus itsessäsi

*miksi olen kateellinen

*mistä kateus kumpuaa

*mitä sille voin itse tehdä

*miten voi kääntää negatiiviset ajatuksen positiivisiksi voimavaroiksi

 

Tunnista omat vahvuutesi ja voimavarasi

*missä olen hyvä

*mistä voin olla kiitollinen

 

Kuuntele kehoasi

*miten tunteet näkyvät ja kuuluvat kehossani?

*rentoudu säännöllisesti – hallitse ja hillitse stressiä

 

Aseta tavoite työllesi

*mikä on työssäsi olennaista

*keskustele työstä työkavereiden kanssa avoimesti ja ratkaisukeskeisesti

 

 Uskalla kulkea matkaa toisen kengissä

 *uskalla tehdä työtä yli ryhmärajojen

*uskalla kehittää työhön parempia ratkaisuja eri näkökulmista katsoen

Lähteet:

Hirvonen, J. 2021. Kateus työyhteisön vuorovaikutuksessa.Työntekijöiden näkemyksiä kateudesta ja sen heijastumisesta työvointiinasiantuntijatyössä. 

Lundell, S. 2008. Kateus työyhteisössä. Työterveyslaitos

teksti: Outi Moilanen, kuvat: Pixabay

 

**************************************

Löydät blogin myös:

Facebookista Varhaista Aikaa - Varhaiskasvatuksen Aikaa

ja Instagramista @varhaista.aikaa 

Tervetuloa lukemaan ja seuraamaan

 **************************************

Uuden toimintavuoden tunteet ja ryhmäkäyttäytyminen

 

Uusi toimintavuosi on alkanut. Uuden kauden alku tuo mukanaan paljon tunteita kuten innostusta ja uutta virtaa, mutta toisaalta myös ahdistusta, epätietoisuutta ja ehkä turhautumista uudesta voi olla ilmassa.

Mikä sitten vaikuttaa meidän tunteisiimme arjessa?Aaro Löf:n mukaan ihmisen kuusi perustarvetta ovat varmuus ja turvallisuus, vaihtelu, merkityksellisyys, yhteys ja rakkaus, kasvu sekä osallistuminen. Uusi kausi saattaa haastaa näitä kaikkia. Koko työ tai työyhteisö voi olla aivan uusi. Kohdattavana voi olla uusi lapsiryhmä, tiimi tai johtaja. Löfin lisäksi David Rock (2008) nostaa SCARF-mallissaan esille viisi avainasiaa, jotka vaikuttavat käyttäytymiseemme sosiaalisissa tilanteissa, kuten työssä ja työyhteisössä. Ne ovat status, turvallisuus, hallinnan tunne, yhteys ja reiluus. Statuksella viitataan siihen, miten koemme oman tärkeytemme ja yhdenvertaisuutemme suhteessa toisiimme. Turvallisuudella viitataan tulevaisuuden ennakointiin. Pystynkö ennakoimaan mitä seuraavaksi tapahtuu? Hallinnan tunteessa on kyse omasta kyvykkyydestä, tiedosta ja tunteesta, että pystyn toimimaan mielekkäällä tavalla tilanteessa kuin tilanteessa. Yhteys liittyy turvallisuuden kokemukseen muiden seurassa. Ollaanko samalla puolella ja samojen asioiden takana? Viides asia, reiluus, viittaa kokemukseen oikeudenmukaisuudesta ja tasapuolisuudesta. Siihen, kuinka oikeudenmukaiselta tai tasapuoliselta toiminta ihmisten kesken vaikuttaa ja voinko toimia niiden asioiden mukaan, johon itse uskon ja joita arvostan. 

 

Näistä kahdesta mallista löytyy paljon vastauksia, miksi uusi työ saattaakin yhtäkkiä vaikuttaa raskaalta tai ahdistavalta ja kotiin mentäessä haluaa vain puhaltaa päivän kuorman pois. Uuden haltuunotto, vaikka se olisi pienikin muutos, uhkaa varmuutta ja turvallisuutta. ”Olen aiemmin tehnyt näin ja se ei nyt toimi” tai ”tämä työyhteisö ei toimikaan niin”. Teenkö asiat oikein? Miten asioita pitäisi täällä tehdä? Miksei ryhmä toimi niin kuin ennen?

Uusi tilanne saattaa myös haastaa vaihtelun tarpeeseen: halutaan sisustaa ryhmätila uudestaan, halutaan tehdä uudella tavalla. Halutaan olla osa uutta tilannetta ja kokea merkityksellisyyttä ja yhteyttä toisiin. Halutaan olla aktiivisia toimijoita ja kokea osallisuutta. Oma status saattaa silti olla erilainen uudessa tilanteessa. Saatan olla ainoa uusi ryhmässä. Saatan olla se ainoa ”vanha” ryhmässä. Mikä on minun paikkani tässä ryhmässä? Hallinnan tunne, yhteys toisiin ja turvallisuus hakevat uudessa tilanteessa paikkaansa.

Mikä tähän mahdolliseen tunnemyrskyyn sitten auttaa? Varmasti aika, keskustelu ja asioista sopiminen. Ihmistyössä asiat eivät pysy stabiileina ja jatkuva sopiminen ja sopimusten ja käytänteiden tarkastelu on osa työtä. On hyvä myös ymmärtää ryhmäytymisprosessia ja perustarpeiden täyttymisen merkitystä työssä. 

 

Bruce Tuckmanin käyttäytymistieteellisen näkökulman mukaan ryhmäytymisessä on viisi vaihetta:

1 Muodostumisvaihe (Forming) 2 Kuohuntavaihe (Storming) 3 Sopimisvaihe (Norming)

4 Hyvin toimiva ryhmä (Performing) 5 Ryhmän lopettaminen (Adjourning ).

Muodostumisvaiheessa tärkeää on hyvä vuorovaikutus, perustehtävän kirkastaminen ja aukipuhuminen. Siihen kuuluu tavoitteiden jäsentäminen, toimintatavoista sopiminen ja yleisesti tiimin ja tiimityön rakentaminen. Kuohuntavaiheessa ryhmässä voi kuohua, kun jokainen hakee omaa paikkaansa ja rooliaan ryhmässä. Tässä vaiheessa testataan omia ajatuksia suhteessa ryhmän muiden ajatuksiin.

Sopimisvaiheessa ryhmähenki alkaa muodostumaan ja ryhmä tuntuu ”meidän ryhmältä”. Tällöin ryhmässä on jokaiselle paikka, rooli. Normit ja säännöt ovat myös yhdessä sovittuja ja toiminta pääsee hyvää käyntiin.Sopimisvaiheen jälkeen on hyvin toimivan ryhmävaiheen vuoro. Ryhmässä on tällöin avoin kommunikaatio ja tunneilmasto. Ryhmää kuvaa luottamuksellisuus, vastuuntuntoisuus, tuottavuus, tehokkuus sekä luovuus.Viimeinen ryhmän vaihe on ryhmän lopettaminen, jolloin mukana ovat tunteet ja jäähyväiset toisille.

Näitä ryhmäytymisen vaiheita on nähtävissä niin henkilöstön kesken kuin lapsiryhmän kesken, myös lapsiryhmien välillä. Ryhmän vaiheet myös kertovat, miksi tarvitaan aikaa, keskustelua ja asioista sopimista ja vaiheet eivät tapahdu kaikki heti. Tämä myös aiheuttaa osaltaan epävarmuutta ja vaatii epävarmuuden sietokykyä: kaikki ei ole heti valmiina, vaan prosessissa. Persoonatyypit vaikuttavat myös paljon tässä: nopeammin reagoivat toivoisivat heti valmista ja hitaammin reagoivat jaksavat luottaa prosessiin ja siihen, että asiat valmistuvat osa kerrallaan ja pienin askelin. Tämä vaatii asioiden priorisointia: tiimipalavereihin tai talonpalavereihin mahtuu vain murto-osa asioita, joten mitkä on tärkeimpiä asioita sovittaviksi ja yleisesti keskusteltaviksi juuri nyt, mikä voi vielä odottaa. Keskustelukulttuurinhan pitää jatkua läpi vuoden ja asioita voidaan hienosäätää ja sopia uudestaan matkalla moneen kertaan.

 

 

Asioiden priorisointiin ja erityisesti lapsiryhmän toiminnan suunnitteluun antaa hyvän lähtökohdan teoreettinen ajatus: Maslow ennen Bloomia eli perustarpeiden tyydyttäminen ennen opetuksellisia ja kasvatuksellisia asioita. Mitä tällä sitten tarkoitetaan? Abraham Maslow (1908-1970) loi tarvehierarkian, joka koostuu viidestä perustarvetasosta joista alimpana on fysiologiset tarpeet kuten ruoka, lepo. Seuraavalla tasolla on turvallisuus. Kolmannen tason muodostaa kuulumisen tunne. Neljännellä tasolla on arvostus. Viimeiseksi itsensä toteuttaminen löytyy korkeimmalta tasolta. Benjamin Bloom puolestaan tunnetaan opetuksen tavoitteiden taksonomiasta, joka on laadittu kognitiivisista tasoista: tieto, ymmärtäminen, soveltaminen, analyysi, synteesi ja arviointi. Ajatuksena on siis ensin varmistaa Maslow:n teorian alimmat tasot. Varmistaa fysiologiset ja turvallisuuteen liittyvät asiat arjessa.:Miten perustilanteet meillä arjessa toimivat? Miten lasten haasteisiin arjen perustilanteissa puututaan? Onko käytössä kuvitettu päiväjärjestys? Onko käytössä perusviittomat siirtymiin ja perustoimintoihin? Pääseekö lapsi syliin? Miten lohdutetaan ja ollaan vuorovaikutuksessa lasten kanssa? Onko meillä aikuisilla samat pelisäännöt ja toimintatavat näissä tilanteissa? 

Maslown hahmottelemiin perustarpeisiin ja turvallisuuteen, myös ryhmän toimivuuteen ja yhtenäisyyteen tulisi siis kiinnittää ensin enemmän huomiota kuin korkeampiin tarpeisiin kuten Bloomin taksonomien tiedollisiin taitoihin ja niiden arviointiin. Tämä tarkoittaa paljolti arjessa ensin sopimusten laatimista. Perustan rakentamista arjen käytänteille. Vuorovaikutuksen ja läsnäolon hahmottamista, turvallisuuden luomista niin aikuisten kuin lastenkin kesken ja välille. Sen jälkeen voidaan rakentaa vankemmalle pohjalle varhaiskasvatussuunnitelman muita sisältöjä. 

Uuden kauden alussa työn ja toiminnan suunnittelussa pitäisikin varata enemmän aikaa alkuun tutustumiseen, niin aikuisten kuin lastenkin kesken - millaisia me olemme, mitkä ovat vahvuutemme. Meidän pitäisi oppia tuntemaan toisemme. Turvallisen ilmapiirin ja vastavuoroisen vuorovaikutuksen luominen luo pohjaa hyvälle varhaiskasvatukselle. Kun pohja on luotu voidaan alkaa aktivoimaan lapsia opin polulle, haastamaan heitä oppimaan. Ilman vankkaa pohjaa, torni huojuu helpommin, jos ei jopa kaadu.

 

Lähteet: 

Buchanan, D. & Huczynski, A. 2001. Organizational behaviour. An introductory text. Prentice Hall.

Greg Mullen, G. 2020. Maslow before Bloom. Exploring the core. 

Löf, A. 2021. Nämä 6 asiaa onnelliseksi haluavan on tunnistettavaitsessään. 

 

teksti: Outi Moilanen, kuvat: Varhaista Aikaa - tiimi

 

 **************************************

Teksti kuuluu blogin sarjaan "Johtotyö", jossa käsitellään varhaiskasvatuksen johtamiseen liittyviä teemoja.

Kirjoittaja on muun muassa kasvatustieteen maisteri, ammatillinen opettaja, varhaiskasvatusyksikön johtaja.

**************************************

 Löydät blogin myös:

Facebookista Varhaista Aikaa - Varhaiskasvatuksen Aikaa

ja Instagramista @varhaista.aikaa 

Tervetuloa lukemaan ja seuraamaan 

***************************************