Uusi toimintavuosi on alkanut. Uuden kauden alku tuo mukanaan paljon tunteita kuten innostusta ja uutta virtaa, mutta toisaalta myös ahdistusta, epätietoisuutta ja ehkä turhautumista uudesta voi olla ilmassa.
Mikä sitten vaikuttaa meidän tunteisiimme arjessa?Aaro Löf:n mukaan ihmisen kuusi perustarvetta ovat varmuus ja turvallisuus, vaihtelu, merkityksellisyys, yhteys ja rakkaus, kasvu sekä osallistuminen. Uusi kausi saattaa haastaa näitä kaikkia. Koko työ tai työyhteisö voi olla aivan uusi. Kohdattavana voi olla uusi lapsiryhmä, tiimi tai johtaja. Löfin lisäksi David Rock (2008) nostaa SCARF-mallissaan esille viisi avainasiaa, jotka vaikuttavat käyttäytymiseemme sosiaalisissa tilanteissa, kuten työssä ja työyhteisössä. Ne ovat status, turvallisuus, hallinnan tunne, yhteys ja reiluus. Statuksella viitataan siihen, miten koemme oman tärkeytemme ja yhdenvertaisuutemme suhteessa toisiimme. Turvallisuudella viitataan tulevaisuuden ennakointiin. Pystynkö ennakoimaan mitä seuraavaksi tapahtuu? Hallinnan tunteessa on kyse omasta kyvykkyydestä, tiedosta ja tunteesta, että pystyn toimimaan mielekkäällä tavalla tilanteessa kuin tilanteessa. Yhteys liittyy turvallisuuden kokemukseen muiden seurassa. Ollaanko samalla puolella ja samojen asioiden takana? Viides asia, reiluus, viittaa kokemukseen oikeudenmukaisuudesta ja tasapuolisuudesta. Siihen, kuinka oikeudenmukaiselta tai tasapuoliselta toiminta ihmisten kesken vaikuttaa ja voinko toimia niiden asioiden mukaan, johon itse uskon ja joita arvostan.
Näistä kahdesta mallista löytyy paljon vastauksia, miksi uusi työ saattaakin yhtäkkiä vaikuttaa raskaalta tai ahdistavalta ja kotiin mentäessä haluaa vain puhaltaa päivän kuorman pois. Uuden haltuunotto, vaikka se olisi pienikin muutos, uhkaa varmuutta ja turvallisuutta. ”Olen aiemmin tehnyt näin ja se ei nyt toimi” tai ”tämä työyhteisö ei toimikaan niin”. Teenkö asiat oikein? Miten asioita pitäisi täällä tehdä? Miksei ryhmä toimi niin kuin ennen?
Uusi tilanne saattaa myös haastaa vaihtelun tarpeeseen: halutaan sisustaa ryhmätila uudestaan, halutaan tehdä uudella tavalla. Halutaan olla osa uutta tilannetta ja kokea merkityksellisyyttä ja yhteyttä toisiin. Halutaan olla aktiivisia toimijoita ja kokea osallisuutta. Oma status saattaa silti olla erilainen uudessa tilanteessa. Saatan olla ainoa uusi ryhmässä. Saatan olla se ainoa ”vanha” ryhmässä. Mikä on minun paikkani tässä ryhmässä? Hallinnan tunne, yhteys toisiin ja turvallisuus hakevat uudessa tilanteessa paikkaansa.
Mikä tähän mahdolliseen tunnemyrskyyn sitten auttaa? Varmasti aika, keskustelu ja asioista sopiminen. Ihmistyössä asiat eivät pysy stabiileina ja jatkuva sopiminen ja sopimusten ja käytänteiden tarkastelu on osa työtä. On hyvä myös ymmärtää ryhmäytymisprosessia ja perustarpeiden täyttymisen merkitystä työssä.
Bruce Tuckmanin käyttäytymistieteellisen näkökulman mukaan ryhmäytymisessä on viisi vaihetta:
1 Muodostumisvaihe (Forming) 2 Kuohuntavaihe (Storming) 3 Sopimisvaihe (Norming)
4 Hyvin toimiva ryhmä (Performing) 5 Ryhmän lopettaminen (Adjourning ).
Muodostumisvaiheessa tärkeää on hyvä vuorovaikutus, perustehtävän kirkastaminen ja aukipuhuminen. Siihen kuuluu tavoitteiden jäsentäminen, toimintatavoista sopiminen ja yleisesti tiimin ja tiimityön rakentaminen. Kuohuntavaiheessa ryhmässä voi kuohua, kun jokainen hakee omaa paikkaansa ja rooliaan ryhmässä. Tässä vaiheessa testataan omia ajatuksia suhteessa ryhmän muiden ajatuksiin.
Sopimisvaiheessa ryhmähenki alkaa muodostumaan ja ryhmä tuntuu ”meidän ryhmältä”. Tällöin ryhmässä on jokaiselle paikka, rooli. Normit ja säännöt ovat myös yhdessä sovittuja ja toiminta pääsee hyvää käyntiin.Sopimisvaiheen jälkeen on hyvin toimivan ryhmävaiheen vuoro. Ryhmässä on tällöin avoin kommunikaatio ja tunneilmasto. Ryhmää kuvaa luottamuksellisuus, vastuuntuntoisuus, tuottavuus, tehokkuus sekä luovuus.Viimeinen ryhmän vaihe on ryhmän lopettaminen, jolloin mukana ovat tunteet ja jäähyväiset toisille.
Näitä ryhmäytymisen vaiheita on nähtävissä niin henkilöstön kesken kuin lapsiryhmän kesken, myös lapsiryhmien välillä. Ryhmän vaiheet myös kertovat, miksi tarvitaan aikaa, keskustelua ja asioista sopimista ja vaiheet eivät tapahdu kaikki heti. Tämä myös aiheuttaa osaltaan epävarmuutta ja vaatii epävarmuuden sietokykyä: kaikki ei ole heti valmiina, vaan prosessissa. Persoonatyypit vaikuttavat myös paljon tässä: nopeammin reagoivat toivoisivat heti valmista ja hitaammin reagoivat jaksavat luottaa prosessiin ja siihen, että asiat valmistuvat osa kerrallaan ja pienin askelin. Tämä vaatii asioiden priorisointia: tiimipalavereihin tai talonpalavereihin mahtuu vain murto-osa asioita, joten mitkä on tärkeimpiä asioita sovittaviksi ja yleisesti keskusteltaviksi juuri nyt, mikä voi vielä odottaa. Keskustelukulttuurinhan pitää jatkua läpi vuoden ja asioita voidaan hienosäätää ja sopia uudestaan matkalla moneen kertaan.
Asioiden priorisointiin ja erityisesti lapsiryhmän toiminnan suunnitteluun antaa hyvän lähtökohdan teoreettinen ajatus: Maslow ennen Bloomia eli perustarpeiden tyydyttäminen ennen opetuksellisia ja kasvatuksellisia asioita. Mitä tällä sitten tarkoitetaan? Abraham Maslow (1908-1970) loi tarvehierarkian, joka koostuu viidestä perustarvetasosta joista alimpana on fysiologiset tarpeet kuten ruoka, lepo. Seuraavalla tasolla on turvallisuus. Kolmannen tason muodostaa kuulumisen tunne. Neljännellä tasolla on arvostus. Viimeiseksi itsensä toteuttaminen löytyy korkeimmalta tasolta. Benjamin Bloom puolestaan tunnetaan opetuksen tavoitteiden taksonomiasta, joka on laadittu kognitiivisista tasoista: tieto, ymmärtäminen, soveltaminen, analyysi, synteesi ja arviointi. Ajatuksena on siis ensin varmistaa Maslow:n teorian alimmat tasot. Varmistaa fysiologiset ja turvallisuuteen liittyvät asiat arjessa.:Miten perustilanteet meillä arjessa toimivat? Miten lasten haasteisiin arjen perustilanteissa puututaan? Onko käytössä kuvitettu päiväjärjestys? Onko käytössä perusviittomat siirtymiin ja perustoimintoihin? Pääseekö lapsi syliin? Miten lohdutetaan ja ollaan vuorovaikutuksessa lasten kanssa? Onko meillä aikuisilla samat pelisäännöt ja toimintatavat näissä tilanteissa?
Maslown hahmottelemiin perustarpeisiin ja turvallisuuteen, myös ryhmän toimivuuteen ja yhtenäisyyteen tulisi siis kiinnittää ensin enemmän huomiota kuin korkeampiin tarpeisiin kuten Bloomin taksonomien tiedollisiin taitoihin ja niiden arviointiin. Tämä tarkoittaa paljolti arjessa ensin sopimusten laatimista. Perustan rakentamista arjen käytänteille. Vuorovaikutuksen ja läsnäolon hahmottamista, turvallisuuden luomista niin aikuisten kuin lastenkin kesken ja välille. Sen jälkeen voidaan rakentaa vankemmalle pohjalle varhaiskasvatussuunnitelman muita sisältöjä.
Uuden kauden alussa työn ja toiminnan suunnittelussa pitäisikin varata enemmän aikaa alkuun tutustumiseen, niin aikuisten kuin lastenkin kesken - millaisia me olemme, mitkä ovat vahvuutemme. Meidän pitäisi oppia tuntemaan toisemme. Turvallisen ilmapiirin ja vastavuoroisen vuorovaikutuksen luominen luo pohjaa hyvälle varhaiskasvatukselle. Kun pohja on luotu voidaan alkaa aktivoimaan lapsia opin polulle, haastamaan heitä oppimaan. Ilman vankkaa pohjaa, torni huojuu helpommin, jos ei jopa kaadu.
Lähteet:
Buchanan, D. & Huczynski, A. 2001. Organizational behaviour. An introductory text. Prentice Hall.
Greg Mullen, G. 2020. Maslow before Bloom. Exploring the core.
Löf, A. 2021. Nämä 6 asiaa onnelliseksi haluavan on tunnistettavaitsessään.
teksti: Outi Moilanen, kuvat: Varhaista Aikaa - tiimi
**************************************
Teksti kuuluu blogin sarjaan "Johtotyö", jossa käsitellään varhaiskasvatuksen johtamiseen liittyviä teemoja.
**************************************
Löydät blogin myös:
Facebookista Varhaista Aikaa - Varhaiskasvatuksen Aikaa
ja Instagramista @varhaista.aikaa
Tervetuloa lukemaan ja seuraamaan
***************************************
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti
Kiitos kommentistasi. Kaikki kommentit tarkistetaan.