Riittämättömyyden tunne

Kun varhaiskasvattajat viestittävät riittämättömyyden tunnetta, on aika pysähtyä ja ottaa aikalisä, jotta päästään selville, mistä tunteessa on kyse.

Vaatimukset ja muutokset

Varhaiskasvattajien työn ja osaamisen vaatimukset ovat olleet muutoksessa muun muassa laki muutoksien, yhteiskunnan rakennemuutoksien, kulttuuristen ja taloudellisten muutoksien, kansainvälistymisen, lapsiperheiden elämäntilanteiden sekä perherakenteiden muutoksien kautta. Varhaiskasvatuksen työ on vuosien varrella muuttunut rajoiltaan epämääräisemmäksi ja työn vaativuus on lisääntynyt. Varhaiskasvattajien työtehtävät ovat laajentuneet ja monimuotoistuneet pedagogisesti, teknologisesti, sosiaalisesti ja yhteiskunnallisesti.

Varhaiskasvatuksen muutokset ovat liittyneet muun muassa lakeihin ja asetuksiin, asiakkuuksiin, palveluihin ja palvelurakenteisiin, asiantuntijuuteen, teknologiaan ja kansainvälistymiseen. Asiakkaat ovat monimuotoistuneet ja kansainvälistyneet. Palvelujen sisällöt ovat moninaistuneet. Teknologian määrä on lisääntynyt koneiden ja sovellusten myötä. Viimeisimmät selvät muutokset varhaiskasvatuksessa liittyvät voimakkaasti varhaiskasvatuslain voimaan tuloon 1.8. 2015 ja varhaiskasvatussuunnitelman perusteiden voimaan tuloon 1.8.2017. Kaikkien näiden muutosten myllertäessä varhaiskasvattajilta odotetaan uusiutuvaa osaamista, joten ei tarvitse ihmetellä, jos kasvattaja kokee riittämättömyyttä.

Jatkuvien muutosten vaikutukset

Kun tapahtuu muutoksia, pitää pohtia työn sisältöä ja järjestelyjä uudestaan: Pysyykö työmäärä samana? Mitkä ovat yksittäisen työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa työhön? Ovatko tavoitteet selkeitä kaikille? Miten työ kehittyy? Luoko uusi tilanne epävarmuutta työhön?

On muistettava, että jatkuvat muutokset haastavat kasvattajien toimijuutta: Haluanko? Pystynkö? Teenkö? Toiset toimivat muutostilanteissa nopeammin, lähtevät toimimaan. Toisilla muutos tapahtuu hitaammin. Jos tavoitteet muutokselle eivät ole selviä, ne laskevat motivaatiota, tuovat epäselvyyttä osaamiseen ja saavat ihmiset kieltäytymään tekemisestä tai he vain jättävät tekemättä asioita. Näin ollen muutokset haastavat myös työilmapiiriä. Sitoudutaanko työhön? Koetaanko yleistä työtyytyväisyyttä? Koetaanko, että voidaan vaikuttaa omaan työhön ja sitä kautta saadaan luotua työtyytyväisyyttä.

Kokemus resurssien puuttumisesta aiheuttaa stressiä ja levottomuutta. Perustyö saattaa myös hukkua ylimääräisenä koettujen tehtävien alle. Epäselvät työnkuvat hukkaavat lisäksi arvokasta aikaa, kun työntekijät eivät tiedä, mitä heidän kuuluisi tehdä tai tekevät samaa työtä päällekkäin. Kun kasvattaja tietää ja hallitsee oman työnkuvansa ja siihen liittyvät vaatimukset, on omaa työtä ja työaikaa helpompi hallita.

Keinoja muutoksista selviytymiseen

Keinoja selvitä muutoksista on erilaisia niin yleisiä kuin yksilöllisiä. Säätämällä lakeja, luodaan linjoja, miten pitää toimia. Uudistamalla rakenteita, toiminta- ja työtapoja, voidaan luoda toimivampia kokonaisuuksia. Prosessiajattelulla ja prosessijohtamisella voidaan saada perusprosessit kuntoon ja asioita voidaan viedä tehokkaasti maaliin saakka. Toimiva teknologia on apu muutoksiin, toimimattomana se toki haastaa ja hukkaa tehokasta työaikaa. Toisaalta uudistamalla ja päivittämällä osaamista ja ammattitaitoa lisätään pystyvyyden tunnetta toimijuudesta.

Muutoksessa toiminnan priorisointi, keskittyminen perustyön tekemiseen, tavoitteelliseen toimintaan ja keskittymällä tietoisesti ajankäyttöön, vievät eteenpäin. Vähemmän hyvin kuin paljon huonosti, on parempi. Antamalla lapselle äänen ja osallisuuden myös kasvattajan aika perustyöhön voi kasvaa! Joskus yksinkertainen, osallisuuden mahdollistava arki tuo laatua ja kiireettömyyttä lisää. On suositeltavaa keskittyä yhteen asiaan kerralla. Mikä on se asia, mihin kannattaa antaa aikaa? Mikä on tärkeintä juuri nyt?

Suunnittelu auttaakin tehokkaampaan työskentelyyn. Lyhyellä aikavälillä voi pohtia esimerkiksi: Mitkä ovat tulevan viikon 1-3 tavoitetta? Mitä asioita on tulevalla viikolla työlistalla? Onko niille varattu aika? Onko tulossa palavereja? Ovatko ne suunniteltu etukäteen? Mitä ne sisältävät? Vastaako joku, että palaverit eivät ole aikasyöppöjä vaan ne ovat oikeasti tarpeellisia ja tehokkaita? Mikä on olennaisinta työssäni? Mitä voisin karsia työstäni tai onko jotain, jonka joku toinen osaisi tehdä tehokkaammin, laadukkaammin ja nopeammin?

Muutoksissa kannattaa pysähtyä myös itse luotuihin rakenteisiin. Millaista ajankäyttöä, aikataulutusta ja keskustelukulttuuria on työyhteisössä rakennettu? Millaisia yhteisiä sopimuksia ja pelisääntöjä meillä on? Mitkä ovat yhteisen keskustelun foorumit? Miten voidaan keskustella ja reflektoida eri ammattiryhmien kesken? Mitä asioita pitää priorisoida? Ovatko työnkuvat selkeitä? Miten toteutamme suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa osallisuuden huomioiden? Millaiset arviointi- ja kehittämiskäytännöt meillä on? Sallivatko nämä käytänteet moniulotteisen osallisuuden?

Johtajuus muutosten keskellä

Työtyytymättömyys nostaa usein esille myös palkkauksen ja palkkausjärjestelmät, viestinnän ja johtamisen. Muutoksissa ongelmiksi nousevat muun muassa resurssien puute, voimien loppuminen, suunnitelmattomuus, osaamisen puute, asenteet, muutosvastarinta, välinpitämättömyys, se että tehdään asioita muiden töiden ohella. Näiden lisäksi johtaminen voi olla heikkoa.

Muutos haastaakin aina johtajuuden. ”Strategista viisautta on tehdä oikeita asioita. Operatiivista viisautta on, että tehdään asiat oikein.” Aina ei kuitenkaan pystytä toimimaan sekä strategisesti että operatiivisesti oikein. Muutoksissa tarvitaan aina johdon tukea: tarvitaan aikaa sopeutua muutoksiin, tarvitaan oikeaa tietoa, riittävää taitoa ja halua toimia muutoksessa. Hyvä tiedottaminen tukee muutosta ja on hyvä muistaa, että muutoksen johtaminen on myös tunteiden johtamista.

Johtajuuden laatu vaikuttaa toimintaan. Varhaiskasvatuksessa vaihteleva pedagoginen johtajuus tuottaa laadun vaihtelua varhaiskasvatukseen. Pedagogiselle, hyvälle varhaiskasvatuksen johtajalle, ei riitä, että vastaa toiminnasta, vaan henkilöstöä pitää kuulla, osallistaa ja pitää huolta heidän työhyvinvoinnistaan. Tähän tarvitaan aikaa ja rakenteita ja ne pitää luoda!

Johtajuus ei kuitenkaan tarkoita vain johtaa, vaan johtajuus kuuluu kaikille. Jokaisen tulisi johtaa ainakin itseään. Johtaaksemme muita meidän on johdettava ensin itseä. Itsensä johtamista voi tutkia esimerkiksi oman ajankäytön kautta. Miten jaan oman aikani? Jos ajan jakaa tasaisesti, siitä menee työhön, uneen ja vapaa-aikaan kaikkiin kahdeksan tuntia. Tasapainoinen jako työn, vapaa-ajan ja levon kannalta on tärkeää. Jos työ vie liikaa aikaa, vapaa-aika ja lepo alkavat ennen pitkään kärsimään. Samoin jos uni jää liian lyhyeksi siitä kärsii vapaa-aika ja työ. Itsensä johtamista voi tarkastella myös siltä kannalta, mihin käyttää työaikaansa. Kuluuko se perustyön tekemiseen ja kuinka tehokkaasti ja suunnitelmallisesti sitä tekee?

Laadun parantaminen

Parantamalla laatua parannetaan ja helpotetaan omaa työtä. Laadun parantaminen ei kuitenkaan tarkoita sitä, että olemassa oleva tieto ja osaaminen hukataan, vaan ne pitää löytää ja valjastaa oikein käyttöön. Lisäksi henkilöstöä pitää osallistaa ja antaa heidän kokea aitoa osallisuutta. Kasvattajatkin kaipaavat tunnetta siitä, että heidän mielipiteillään on merkitystä ja ne oikeasti vaikuttavat asioiden eteenpäin viemiseen. Kehittämällä henkilöstöään organisaatio kasvattaa tulevaisuuden toimintamahdollisuuksiaan, uuvuttamalla henkilöstönsä organisaatio menettää tulevaisuuden toimintamahdollisuuksiaan.

Positiivisuuden kautta

Asenteilla on myös merkitystä muutoksissa. Työyhteisössä ajan antamisella osoitetaan tiettyjen asioiden tärkeyttä ja merkitystä. Yksilö tasolla onnelliset ja positiiviset ihmiset menestyvät muita paremmin elämässä ja ovat tuotteliaampia työelämässä. Kun ihminen on hyvällä tuulella, hän on keskittyneempi, luovempi, energisempi ja sitkeämpi vastoinkäymisten sattuessa sekä idearikkaampi ja tuotteliaampi, joten positiivisen työilmapiirin luomisella on merkitystä ja se kannattaa! Jokaisella on vastuu postiviisuuden eteenpäin viemisestä. Mitä minä tuon mukanani työyhteisöön? 

Tiesithän, että voit seurata blogia myös Facebookissa?